Journey Map нанимающего менеджера и рекрутера

В предыдущей главе мы посмотрели на процесс собеседований глазами кандидата, а в этой посмотрим глазами рекрутера и нанимающего менеджера.

Рассматривайте работу над портфолио как упражнение Customer Journey Map, где ваш клиент — нанимающий менеджер, а бизнес-показатель — количество конверсий из просмотров в приглашения на собеседование.

Задача сайта с портфолио — помочь рекрутеру продать вашу кандидатуру внутри компании.

Что происходит с откликом

Каждый раз, когда вы заполняете форму, ваша информаци попадает во внутренние системы (Applicant Tracking System, ATS).

По разным данным, за неделю с момента публикации вакансии FAANG-компания набирает больше тысячи откликов. Большая часть, конечно, спам (плохое или отсутствующее портфолио, недостоверный опыт и так далее).

Точно такой же паттерн проявился во время исследования: в первую неделю набирается больше половины откликов, среди которых будут достойные кандидаты, с которыми начнутся переговоры. Переговоры занимают время и отвлекают внимание, на поздние отклики сложно переключаться и с каждым днем всё меньше смысла их смотреть.

Subscribe for new job postings. If you applied for an old posting, it is easy to ignore your application, because there is already a ready pool of processed candidates.

Thousands of responses are parsed automatically by algorithms. There is a unverified hypothesis that you need to rewrite an application for a specific job using words from its description. Descriptions are sometimes repeated, so it makes sense to look at old descriptions and prepare a couple of resume templates. (I highly recommend working on your resume at the end of the process - when the presentation is ready and you know how everything works.)

В зрелых ATS бывают настроены ответы — например, если отклик не посмотрели за две недели, то автоматически отправляют отказ.

Меньше 10% пройдет на следующий этап. Это около сотни человек. Но даже сотню посмотреть глазами весьма трудозатратно.

Как смотрят отклики

Если отклик пробился через алгоритмы, рекрутер посмотрит на резюме и портфолио.

1. Резюме всё равно будут смотреть на ЛинкедИн. Профиль нужно держать в актуальном состоянии. По ЛинкедИну можно определить много мелочей — статус кандидата (ищет или уже нашел), что и как написано, какие расхождения с тем резюме, которое вы прикрепили к форме в момент отклика на вакансию.
2. Ссылка на портфолио должна работать всегда. Если ссылка однажды оказалась в системе — по ней могут перейти через неделю, месяц, два года — она должна работать.
3. Если ссылка на портфолио прилетела рекрутеру в мессенджер или почту, есть огромная вероятность что ссылку вашу откроют с мобильного устройства. Сайт должен быть адаптирован для просмотра на смартфоне. А как же внутренние системы, спросите вы. Они же на десктопах? Смотрят на работе? И да и нет. Иногда рекрутер может отправить ссылку на портфолио кандидата нанимающему менеджеру через мессенджер. А тот откроет на смартфоне.
4. Архивы не будут скачивать и открывать! Кроме того что это лишний труд, это еще и опасно и скорее всего запрещено системными администраторами. Кроме того что это показывает лень кандидата, это еще и проявление неуважения к рекрутеру и нанимающему менеджеру. Проще сразу отказать.
5. Ссылки на хостинг с разложенными по папкам скриншотами и PDF точно ненадежные. Они могут меняться, файлы могут исчезать, файлы могут занимать слишком много места. Презентацию в 250 мегабайт никто не будет всерьез рассматривать и скачивать с файлового хостинга. Проще сразу отказать.
6. Наконец, даже если у вас уже работающий продукт, и его можно просто скачать, то ссылки на приложение будет недостаточно. Мало шансов что кто-то заморочится чтобы установить на свой телефон приложение, и посмотреть его внутренности, и догадаться, на что надо смотреть и почему это круто. Проще отказать и забыть.

Выводы:

• Нормально иметь собственный сайт или профиль на профильном сайте (лучше свой сайт).
• Сайт с портфолио работает точно по тем же принципам, что и посадочная страница продукта.
• Сайт/профиль/конкретный кейс (!) должен быть удобным для просмотра со смартфона.
• Сайт должен работать в связке с профилем/резюме.
• Ссылка на сайт видна и доступна везде и всегда, быстро доступна в ЛинкедИне.
• Нужно организовать подачу проектов так, чтобы за 30-40 секунд заинтересовать посетителя. За это время складывается первое впечатление, и рекрутер принимает решение — изучать дальше или отказать.

Для чего нужно портфолио «на самом деле»

Резюме и портфолио — единственный способ рассказать о себе людям, которые скорее всего никогда и ничего не слышали ни про вас, ни про компанию в которой вы работали, ни про продукт, который вы разрабатывали.

Если вы продумаете связку портфолио и резюме, то может оказаться что портфолио и свой сайт это не такая большая задача.

Может быть необходимое и достаточное условие — произвести нужное впечатление?

Одна из моих любимых историй успешного найма в FAANG-компанию — портфолио дизайнера из одной страницы. Дизайнер намеренно разместил только тизеры проектов в публичном доступе — анимированные части интерфейсов и названия проектов. Из них было понятно, что дизайнер знает особенности работы с разными платформами, проекты масштабные, но детали отсутствуют. Иллюстрации были продуманы чтобы работать в связке в резюме, в котором были перечислены результаты. Когда смотришь результаты в резюме, переходишь на сайт — а там красота, хочется позвать на собеседование. Другие дизайнеры публикуют подробные кейсы, и это тоже работает.

Чтобы произвести впечатление, нужно понимать особенности нанимающей компании.

Есть два главных подхода к дизайну (продаваемых работодателю навыка), и они очень отличаются:

• Крафт: виртурзное решение интерфейсных задач, от логики до графики (показать сильный интерфейс);
• UX: качественное решение пользовательских задач, от исследования до внедрения (показать исследовательскую часть и процессы).

Есть смысл фокусироваться на том подходе, который у вас развит лучше всего. В FAANG компаниях нужны все.

Для приглашения на собеседование достаточно одного аспекта (крафт или UX), который максимально раскрывает навык.

Может быть даже лучше ограничиться одним: так проще понять сильные стороны кандидата.

Чем однозначнее трактуется, тем лучше.

Помните, решение по портфолио примут за первые 30 секунд — смотреть дальше или отказать.

Не слишком ли много подготовительной работы?

— Я слишком занят на работе, мне некогда так заморачиваться с Journey Map для рекрутера.

— Это они мне должны, раз сами написали! — особенно часто так кажется когда «они сами ко мне пришли», после сообщений в ЛинкедИн.

Слишком много подготовительной работы?

И да и нет.

Да — всё это очень сложно организовать на качественном уровне.

Но! Существуют конструкторы сайтов, где значительная часть технических вопросов уже решена. Поэтому фокус смещается в сторону содержания. Содержание — рассказ о вашей работе, кейсы. Это целиком ответственность дизайнера (кандидата). Кажется странным, если вам нечего рассказать о своей работе или показать.

Нет — потому что забота о посетителе и пользователе это и есть работа дизайнера цифровых продуктов.

Странно говорить о создании пользовательского опыта и классном интерфейсе и не делать этого в процессе трудоустройства. Примените знания и опыт к своему сайту и процессу трудоустройства, покажите на что вы способны.

Напомню два фактора из предыдущей главы: в ведущие компании есть постоянная очередь из кандидатов, и отсутствует срочность.

Если кто-то нашел время и силы собрать портфолио, а кто-то нет — надежнее работать с тем, кто добился результата и позаботился о найме. Есть вероятность, что в работе этот человек тоже будет добиваться результатов.

Отсутствующие навыки или время можно купить, наняв других людей. Найдите человека, который соберет вам сайт. Попросите копирайтера написать тексты. Сделайте дизайн. Соберите проекты. Оплатите работы. Важен результат, а не процесс.

Цель отбора — сократить список кандидатов.

Из предыдущей главы вы могли запомнить, одни только собеседования занимают у кандидата минимум восемь часов чистого времени и могут растянуться на пару месяцев. Стоимость такого собеседования для компании огромная — если на презентацию пришли пятеро человек, то компания оплатила все пять часов работы этих специалистов (хотя для вас прошел час). При этом у всех этих людей есть личный финансовый интерес в том, чтобы их текущие проекты работали хорошо (чтобы их самих не уволили) — они с трудом отвлекаются на собеседования.

Собеседование — очень дорогой процесс, поэтому нет проблемы, если случайно откажут хорошему кандидату.

Проблема будет если потратят время на плохого.

(Тот случай, когда false negative приемлем.)